Presseraum

Ab dem 05.12.27 müssen Unternehmen mit Arbeitsstätten, in denen mehr als 200 MA oder 100 MA pro Schicht tätig sind, einen Nachhaltigen Mobilitätsplan für den Arbeitsplatz (Plan) ausarbeiten. Dieser Plan muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung erstellt werden und – falls eine solche nicht besteht – mit den repräsentativsten Gewerkschaften sowie den im Sektor repräsentativsten Gewerkschaften, die zur Verhandlung des anzuwendenden Tarifvertrags berechtigt sind. Der Plan muss Maßnahmen enthalten, um Folgendes zu fördern (Beispiele): (i) Aktive Mobilität (zu Fuß gehen, Fahrradfahren usw.) (ii) Nutzung des öffentlichen Verkehrs (U-Bahn, Bus usw.) (iii) Mobilität mit emissionsarmen Fahrzeugen (iv) Geteilte/kollektive Mobilität (z. B. gemeinsames Nutzen eines Elektroautos) (v) Bereitstellung von Ladeinfrastruktur für emissionsfreie Fahrzeuge (vi) Förderung von Telearbeit (vii) Schulungen zur Verkehrssicherheit und Unfallprävention auf dem Weg zur Arbeitsstätte Außerdem müssen Maßnahmen für den Zugang von Besuchern, Lieferanten usw. zur Arbeitsstätte vorgesehen werden. In Arbeitsstätten mit hoher Belegung (mehr als 1.000 MA in Gemeinden mit mehr als 500.000 Einwohnern) müssen Maßnahmen umgesetzt werden, die die Mobilität der Beschäftigten während der Stoßzeiten oder während des Arbeitstages reduzieren. Alle zwei Jahre muss ein Bericht zur Überwachung der Wirksamkeit des Plans erstellt werden. Gesetz 9/2025 vom 3. Dezember über nachhaltige Mobilität.

Die nächsten Schwerpunkte der Arbeitsinspektion für 2025–2027 wären vor allem Folgendes: Den missbräuchlichen Einsatz von befristeten Verträgen, unbefristeten aber diskontinuierlichen Verträgen und insbesondere Kündigungen während der Probezeit (deren Zahl offenbar deutlich gestiegen ist, seit die Arten befristeter Verträge reduziert wurden). Arbeitszeitaufzeichnungen und die Einhaltung der Vorschriften zu Ruhezeiten (es wird weiterhin auf die Einführung eines neuen verpflichtenden digitalen Arbeitszeiterfassungssystems gewartet, das mit der Arbeitsinspektion vernetzt wird). Die Prävention arbeitsbezogener Krebserkrankungen, sowie die Anwendung einer Geschlechterperspektive auf die Maßnahmen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz, mit besonderem Augenmerk auf psychosoziale Risiken. Die Auswirkungen von KI am Arbeitsplatz, um damit verbundene Diskriminierung zu verhindern. Den missbräuchlichen Bezug von Sozialversicherungsleistungen (Arbeitslosigkeit, Krankengeld usw.) sowie die Unterzahlung von SV Beiträgen.

Die Entschädigung für unzulässige Kündigungen in Spanien (33 TS pro Jahr der Betriebszugehörigkeit) wurde erneut vom spanischen Obersten Gerichtshof als angemessen angesehen (eine zusätzliche Abfindung ist nicht zu gewähren). Die Europäische Sozialcharta (ESC) – deren Wortlaut dem des IAO-Übereinkommens Nr. 158 entspricht – sieht lediglich eine angemessene Entschädigung vor (ohne weitere Einzelheiten). Daher müssen die EU-Mitgliedstaaten diese Bestimmung konkret regeln und eine bestimmte Entschädigung festlegen. Die spanische Regelung sieht bereits einen bestimmten Betrag vor, der das Gehalt des Mitarbeiters und seine Dienstjahre berücksichtigt – wer behauptet, das sei nicht angemessen? Weder die ESC noch der Europäische Gerichtshof. Allerdings hält die Entscheidung des Europäischen Ausschusses für soziale Rechte (vom 20. März 2024) die spanische Entschädigung für unzureichend. Dennoch erinnert der spanische Oberste Gerichtshof daran, dass diese Entscheidungen weder vollstreckbar noch bindend sind; sie richten sich ausschließlich an das Ministerkomitee des Europarates und sind selbst für dieses nicht bindend. Spanien ist daher nicht verpflichtet, diesen Entscheidungen zu folgen. Oberster Gerichtshof, 16.07.2025

Mitarbeiter, die ausschließlich an Samstagen, Sonntagen oder Feiertagen beschäftigt werden, haben ebenfalls Anspruch auf den Feiertagszuschlag, da andernfalls das Gleichheitsrecht verletzt würde (Artikel 14 der spanischen Verfassung). Dies liegt daran, dass die Arbeit an diesen Tagen für sie (teilzeitige MA) genauso belastend (oder sogar belastender) ist wie für vollzeitige MA, die normalerweise an diesen Tagen nicht arbeiten und dies nur gelegentlich tun. Die regelmäßige Arbeit an Feiertagen gilt als belastender als die gelegentliche Arbeit an diesen Tagen. Daher sollten sie mit einer zusätzlichen Vergütung ausgeglichen werden, falls der Arbeitgeber beabsichtigt, den Feiertagszuschlag nicht zu zahlen. Oberster Gerichtshof, 4. März 2025.

Es liegt keine Diskriminierung vor, wenn ein leitender Mitarbeiter weniger verdient als andere weibliche leitende Mitarbeiter, da alle über einen Betriebsleitervertrag verfügen und somit die Regelungen zur Entgeltgleichheit (Artikel 28 des spanischen Arbeitnehmerstatuts und verwandte Gesetzgebung) nicht anwendbar sind, da kein gewöhnliches Arbeitsverhältnis besteht. Zudem liegt keine Geschlechterdiskriminierung im Sinne des verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatzes (Artikel 14 der spanischen Verfassung) vor, da der Gehaltsunterschied auf dem freien Willen beider Parteien bei der Aushandlung ihrer Bedingungen beruht. Bei leitenden Betriebsleiterverträgen wird davon ausgegangen, dass das Verhandlungsverhältnis zwischen den Parteien ausgewogener ist und der Vertrag eher einem zivil- oder handelsrechtlichen Vertrag ähnelt. Urteil des Landgerichts der Kanarischen Inseln vom 29.02.2024.