Sala de prensa

A partir del 5/12/27, las empresas que tengan centros de trabajo con + 200 personas trabajadoras (PT) o 100 PT por turno, tendrán que elaborar un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (Plan). Este Plan tendrá que ser elaborado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras y, de no existir, con los sindicatos más representativos y los más representativos del sector con legitimación para negociar el convenio colectivo de aplicación. El Plan tiene que tener medidas para impulsar (ejemplos)… (i) Movilidad activa (ir andando, bici...). (ii) Uso del transporte colectivo (metro, bus, etc.) (iii) Movilidad en vehículos de bajas emisiones. (iv) Movilidad compartida/colaborativa (compartir coche eléctrico). (v) Facilitar la recarga de vehículos de cero emisiones. (vi) Fomentar el teletrabajo. (vii) Formación en seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo. Tendrá que contemplar también medidas para el acceso al centro de trabajo de visitantes, proveedores, etc. En los centros de trabajo de alta ocupación (+1.000 PT en poblaciones de +500.000 habitantes) habrá que implementar medidas que reduzcan la movilidad de las PTs en las horas punta o durante la jornada laboral. Cada 2 años habrá que realizar un informe de seguimiento de la efectividad del Plan. Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible. ​

El sindicato CCOO de Galicia envió un burofax a 15 personas trabajadoras (PT) de su departamento jurídico el día siguiente de haberse iniciado la huelga que secundaban (indicio de vulneración del derecho fundamental a la huelga) requiriéndolas para que se incorporaran a su puesto de trabajo, con la advertencia de poder incurrir en responsabilidad profesional, laboral y civil si no atendían los procedimientos judiciales que tenían asignados – a pesar de que las PT dieron a CCOO una lista de asuntos judiciales pendientes antes de la huelga. CCOO no justificó este requerimiento de manera objetiva y razonable para desvirtuar tal indicio porque i) los servicios mínimos fueron denegados anteriormente por la autoridad laboral y ii) el trabajo de las PTs no es constitutivo de servicios de seguridad y mantenimiento porque no es necesario para asegurar la reanudación de la actividad tras la huelga, puesto que lo solicitado eran funciones habituales, y porque al sindicato no se le estaba vulnerando la tutela judicial efectiva (ya que los titulares de este derecho eran los afiliados). CCOO tiene que indemnizar a cada PT con 7.500 euros por la vulneración de su derecho a la huelga, cantidad suficiente para cubrir la imposibilidad de ejercer su derecho durante unos 10 días aprox. TS 18/07/2025

Los próximos objetivos de la Inspección de Trabajo para 2025–2027 se centrarán principalmente en: El uso fraudulento de contratos temporales, de contratos fijos-discontinuos y, sobre todo, en las extinciones realizadas durante los periodos de prueba (al parecer, su número ha aumentado de forma significativa desde la reducción de los tipos de contrato temporal). Los registros de jornada y el cumplimiento de la normativa sobre tiempos de descanso (aún se espera la creación de un nuevo registro de jornada digital obligatorio, interconectado con la Inspección de Trabajo). La prevención del cáncer laboral y la incorporación de la perspectiva de género en las medidas de seguridad y salud, con especial atención a los riesgos psicosociales. El impacto de la IA en el lugar de trabajo, evitando la discriminación asociada. El uso fraudulento de prestaciones de la Seguridad Social (desempleo, incapacidad temporal, etc.) y la infracotización de cuotas de la Seguridad Social.

La falta de implantación de medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) en materia de riesgos psicosociales (existiendo además un informe de PRL que determinaba un riesgo grave por alta carga del trabajo) y el acoso a la persona trabajadora (PE), permiten a esta solicitar la extinción del contrato (con derecho a la indemnización por despido improcedente, en este caso, 157.816,80 euros) por incumplimiento grave del empresario (art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores), lo que también supone en este caso una vulneración adicional del art. 15 de la Constitución Española (integridad físico-psíquica, ya que la PE sufría estrés laboral crónico, entre otros) que el juez cifra en 150.000 euros 💸​ (pudiendo ser la máxima, si aplicamos la LISOS, de 225.018 euros) porque la conducta de la empresa había afectado a todo el Departamento de Diseño de Carolina Herrera Mujer, habiendo afectado además a la salud de otras personas trabajadoras. Incumplimientos acreditados​: i) constantes gritos y broncas, ii) se hacían horas extra y no se pagaban, iii) la PE nunca salía a su hora, realizando en varias ocasiones 10-11 diarias, iv) estaba mal visto si te marchabas a tu hora sin terminar el trabajo, v) eran necesarias 3 diseñadoras y a veces estaba sola la PE con todo el trabajo, vi) en los fittings había humillaciones, clima de terror, miradas “malas”, etc., vii) la gente lloraba constantemente, viii) se ponían reuniones fuera de hora, ix) se prohibía a los diseñadores hablar entre ellos, eliminando cualquier posible ambiente colaborativo (acoso colectivo) y x) hasta en una ocasión, la PE dijo que se encontraba mal y que se iba al médico, pero le dijeron que primero tenía que terminar su trabajo. Ademas, RRHH era consciente de esta situación. JS 1 Ourense 15/07/25

La indemnización prevista para el despido improcedente de 33 días de salario por año trabajado es adecuada (no procediendo el abono de indemnización adicional alguna). La Carta Social Europea (CSE) – cuya redacción es textualmente idéntica a la del Convenio 158 OIT – solo requiere una indemnización adecuada (sin más detalles). Por lo tanto, los Estados Miembros de la UE deberán garantizar, mediante su regulación interna, la previsión establecida en la CSE para las indemnizaciones por despido improcedente. La legislación española, ya prevé una cantidad a estos efectos que tiene en cuenta el salario y la antigüedad en la empresa de la persona trabajadora. ¿Quién dice que esta es inadecuada? Ni la CSE ni el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Pese a lo anterior, la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales de 20 de marzo de 2024 consideró la indemnización para el despido improcedente prevista en la legislación española como insuficiente. Aun así, el Tribunal Supremo español recuerda que estas decisiones no son ni ejecutables ni vinculantes para los Estados Miembros, ya que están dirigidas exclusivamente al Comité Europeo de Ministros, no siendo vinculantes ni siquiera para estos últimos. Por lo anterior, España no tiene obligación alguna de ejecutar lo dispuesto en estas decisiones. TS 16/07/25