Sala de prensa

Desde hoy y con efectos del 2 de agosto de 2024​, la suspensión del contrato (y la prestación de Seguridad Social correspondiente) por nacimiento tendrá una duración de 19 semanas (32 semanas para familias monoparentales [FM]). De estas 19 semanas, 6 serán obligatorias y habrán de disfrutarse inmediatamente después del parto y el resto (13 o 26 para FM) se podrán disfrutar de la siguiente manera: a) 11 (o 22 para FM) se podrán disfrutar hasta que el menor cumpla 12 meses (pudiendo la madre biológica adelantar su disfrute hasta 4 semanas antes del parto) y b) 2 (o 4 para FM) hasta que el menor cumpla 8 años. Aquellas personas trabajadoras que hubieran tenido un hij@ entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025, podrán disfrutar de esta nueva suspensión y prestación correspondiente a partir del 1 de enero de 2026. Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio.

Empresa condenada a pagar 6.251 euros a una extrabajadora por vulneración de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad) por haber dado las siguientes referencias a 2 empresas a las que la extrabajadora había enviado su CV, no habiendo sido seleccionada finalmente con motivo de estas referencias: “No te la aconsejo porque se quedó embarazada […] y ha estado mucho de baja médica” y “Al principio empezó bien, pero nada más hacerla indefinida se quedó embarazada […] tuvimos problemas con ella y terminamos en los tribunales” Estas referencias exceden del ámbito del derecho de libertad de expresión de la Empresa porque fueron hechas con intención de causar daño a la extrabajadora y van más allá de una valoración de su desempeño, vulnerando su garantía de indemnidad porque la extrabajadora había presentado 2 demandas contra la Empresa durante su relación laboral con esta. TSJ 15/06/22

Las personas trabajadoras contratadas exclusivamente para prestar servicios en sábado, domingo o festivos también tienen derecho a percibir el plus festivos, ya que de lo contrario se estaría vulnerando el derecho a la igualdad (art. 14 CE) porque i) el trabajo que realizan en dichos días es igual de gravoso (o más) para ellas (contratadas a tiempo parcial) que para las personas trabajadoras que no trabajan habitualmente en esos días (contratadas a tiempo completo) y lo hacen de manera esporádica. Se entiende que la dedicación permanente al trabajo en días festivos es más gravosa que la esporádica y por lo tanto habría que compensarla con una retribución especial adicional si se quiere evitar el pago del plus festivo. TS 04/03/25

Hoy, Día Internacional de las Personas Trabajadoras​, entra en vigor la Ley 2/2025, de 29 de abril sobre extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente (IP) de la persona trabajadora (PT): La PT tendrá un plazo de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de la declaración de IP para comunicar por escrito a la Empresa si desea mantener su relación laboral. ​Desde ese momento, la Empresa tendrá un plazo de 3 meses para realizar los ajustes razonables del puesto de trabajo o proponer a la PT un cambio de puesto acorde a su perfil profesional y compatible con la IP. Si el ajuste supone un carga excesiva para la Empresa, no existiera otro puesto de trabajo vacante y adecuado o, existiendo, la PT no acepte el cambio de puesto, dentro del mismo plazo, la Empresa podrá extinguir el contrato de la PT mediante comunicación por escrito motivada y sin indemnización alguna. Durante el plazo máximo de 3 meses, la relación laboral seguirá en suspenso.

La persona trabajadora (PT) que solicita a la empresa su reingreso para cuando finalice su excedencia voluntaria​, tiene derecho a reincorporarse si, después de haber solicitado su reingreso, la empresa convierte contratos temporales de puestos de trabajo similares al que tenía la PT en indefinidos, aunque esta conversión derive de acuerdos entre la representación legal de las PTs y la empresa o de convenios colectivos, ya que los acuerdos colectivos tienen que estar supeditados a la norma legal, Estatuto de los Trabajadores (ET), y por ello tienen que respetar el derecho preferente al reingreso de la PT en excedencia voluntaria (art. 46 ET). Esa conversión es considerada como una vacante, ya que evidencia la necesidad de mano de obra permanente. TS 12/03/25