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España está obligada a adoptar las medidas necesarias para garantizar el descanso diario/semanal, la duración máxima de la jornada y las vacaciones (arts. 3, 5 y 6 de la Directiva de la EU 2003/88 y art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE), entre las que se encuentra la obligación del empleador de establecer un registro de la jornada (sentencia del TJUE 14/05/19). No es posible prever una excepción a dicha obligación para los empleadores del hogar, ya que i) se vaciaría de contenido dicha obligación porque no se propone otra opción para garantizar los citados derechos, y ii) constituiría una discriminación indirecta porque a) las personas trabajadoras del hogar son mayoritariamente mujeres y b) no se acredita ningún factor objetivo que justifique dicha diferencia de trato para alcanzar un fin legítimo que esté justificado por razones imperiosas de interés general. TJUE 19/12/2024

A partir del 3 de abril de 2025, la persona trabajadora que hubiera solicitado o estuviera disfrutando de i) una adaptación de jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral (Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores [ET]) o ii) del permiso retribuido por accidente/enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiar según lo previsto en el art. 37.3 b) del ET, volverá a estar protegida frente a un despido sin causa o con errores formales, declarándose el mismo automáticamente nulo. ​La persona trabajadora podrá solicitar la extinción de su contrato por incumplimiento empresarial, con derecho a la indemnización correspondiente a los despidos improcedentes, cuando, entre otros, la empresa a) le abone el salario con más de 15 días de retraso durante 6 meses​, o b) le adeude 3 meses de salario en el periodo de 1 año (no necesariamente de manera consecutiva en ambos supuestos).

Desde el pasado 4 de diciembre, los familiares hasta el segundo grado de personas trabajadoras que trabajen en la misma empresa, estarán protegidos legalmente​ frente a cualquier consecuencia desfavorable que pudieran sufrir por la reclamación de derechos que realice la persona trabajadora en cuestión. Por lo tanto, entre otros, el despido sin causa del familiar sería considerado nulo y este tendría derecho a ser readmitido en la empresa, a cobrar los salarios de tramitación y, probablemente, a una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa.

El RD-ley 8/2024, de 28 de noviembre, además de medidas de respuesta a los efectos de la DANA, prevé las siguientes novedades en materia laboral: Hasta 4 días de permiso retribuido por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los 4 días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan estas circunstancias, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar un ERTE especial de fuerza mayor una vez transcurran esos 4 días (no antes). La RLT tendrá derecho a ser informada de las medidas previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos. Los convenios colectivos contendrán protocolos de actuación con medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

El Convenio 158 de la OIT de 1982 es directamente aplicable, ya que i) España lo ratificó en 1985, ii) el art. 96.1 de la Constitución Española incorpora estos tratados internacionales a nuestro ordenamiento jurídico, y iii) el art. 7, en concreto, es completo y no necesita normas de ejecución alguna para ser aplicado. El art. 7 exige que antes de despedir a una persona trabajadora por motivos disciplinarios ha de dársele una hashtag#audienciaprevia para que pueda defenderse de los incumplimientos que la empresa le imputa, salvo que no se pueda pedir razonablemente a la empresa que le conceda esta posibilidad. Hasta ahora, no se podía pedir razonablemente a la empresa que le concediera esta posibilidad porque hasta la fecha la propia jurisprudencia del Tribunal Supremo mantenía que no era necesaria dicha audiencia previa, pero, con esta sentencia, se modifica esta doctrina y por lo tanto, desde ahora, sí sería exigible a la empresa esta audiencia previa. Si no se respeta esta audiencia previa, el despido se declararía improcedente por incumplimientos formales. STS 18/11/2024.