Sala de prensa

La modificación de los horarios de los trabajadores sin su consentimiento para crear grupos de trabajo estanco y conseguir así mantener la distancia de seguridad, reducir los contactos y aumentar la trazabilidad de los mismos, no se considera sustancial porque i) son cambios temporales y excepcionales y ii) la empresa cumple así con su deber prioritario de protección de la seguridad y salud de los trabajadores (ponderación de derechos) a la vez que cumple con las Órdenes Ministeriales publicadas al efecto. TSJ Madrid 25/6/20.

Se declara improcedente, y no nulo, el despido disciplinario (sin causa) realizado durante el estado de alarma porque i) la jurisprudencia consolidada declara improcedentes los despidos sin causa, ii) no se ha vulnerado ningún derecho fundamental y iii) el art. 2 RD-l 9/2020 no prohíbe los despidos, sino que prevée que las causas de fuerza mayor o económicas, técnicas, organizativas o productivas derivadas de la crisis del Covid-19 no justifican el despido. JS 26 Barcelona.

Trabajador que cobra reiteradamente una parte importante de su salario en B tiene derecho a extinguir su contrato con el percibo de la indemnización prevista para los despidos improcedentes (y a la prestación por desempleo que le corresponda), porque el empresario está incumpliendo gravemente la obligación de cotizar (art. 50 del ET) que tiene una repercusión negativa directa sobre el trabajador (afectando a la cuantía de las prestaciones económicas futuras), siendo irrelevante el hecho de que el trabajador haya permitido este incumplimiento durante años porque su “consentimiento a no cotizar” no se puede entender completamente libre/válido. TS 18/6/20.

La finalización de un contrato temporal en fraude de ley (sin causa) durante la vigencia de los RD-ley 8 y 9/2020 equivale a un despido NULO porque la causa real de dicha finalización fue la disminución de pedidos durante el estado de alarma y para ello la empresa tendría que haber suspendido el contrato de trabajo, no extinguirlo. Es nulo y no improcedente porque se incumple la obligación de conservar el empleo, lo que es contrario a norma imperativa y persigue un resultado prohibido (art. 6.3 y 4 del Código Civil). JS 3 Sabadell.

La Empresa tiene que seguir abonando el complemento por incapacidad temporal (IT) mientras dure el derecho a la prestación por IT, aun cuando se haya extinguido la relación laboral, si el convenio colectivo no limita la duración de dicho complemento, porque i) sólo es necesario que la relación laboral esté viva en el momento del hecho causante (Ej. parte de baja) y ii) la prestación por IT no termina con carácter general con la extinción de la relación laboral. TS 12/03/20.