Presseraum

Unsere Kollegin Almudena Álvarez nahm im vergangenen Juni an der Annual Labour and Immigration Law Conference der AIJA im sonnigen Helsinki teil. Gemeinsam mit ihren Referenten, Ints Skaldis (Ellex Legal), Yulia Fedorenko (CM Murray LLP) und Matthew Ennis (Hager & Ennis) sowie unter der Moderation von Archita Mohapatra (Trilegal) widmete sie sich dem Thema „Breaking the Silence: Tackling Sexual Harassment in Global Employment Structures“. Dabei wurden die rechtlichen und praktischen Herausforderungen beleuchtet, die entstehen, wenn Fälle sexueller Belästigung am Arbeitsplatz mehrere Rechtsordnungen betreffen (einschließlich einer unterhaltsamen szenischen Darstellung). Neben einem herausragenden fachlichen Programm stellte das großartige Organisationsteam ein unvergessliches Rahmenprogramm zusammen – darunter eine traditionelle finnische Sauna (mit einem erfrischenden Sprung in die Ostsee!) sowie Karaoke. Ein weiteres Highlight des Seminars war die Home Hospitality bei Iida Vuori, gemeinsam ausgerichtet mit Emilia Alakurtti und Jukka Blomberg (eine echte Legende!), gefolgt von einem gemütlichen Ausklang bei Magnusson. Wir freuen uns schon jetzt auf die nächste inspirierende Konferenz!

Das Geständnis des MAs (gelegentlicher Drogenkonsum nach Beendigung der Arbeitsschicht, jedoch nicht während der Arbeitszeit), das in einem zweistündigen Gespräch mit der Unternehmensleitung (Ungleichgewicht der Verhandlungspositionen) erlangt wurde, ohne Hinweis auf die bestehenden Rechte (anwaltliche Unterstützung oder Anwesenheit der Interessevertretung) sowie ohne Aufklärung über mögliche disziplinarische Konsequenzen und mit einem inquisitorischen Zweck (?), stellt eine Verletzung des Grundrechts des MAs auf Verteidigung sowie des Rechts dar, sich nicht selbst belasten zu müssen, und zwar „in einem Verfahren mit Sanktionscharakter“ (Art. 24 Abs. 2 der spanischen Verfassung – auch wenn dies dort nicht ausdrücklich so formuliert ist). Da das Geständnis des MAs das einzige Beweismittel war, wurde die Kündigung für nichtig erklärt (und nicht lediglich als ungerechtfertigt eingestuft, wie in anderen Fällen). Landtag vom Baskenland, 24.02.2026.

Die spanische Verfassung (Art. 18) bestimmt, dass der Wohnsitz unverletzlich ist (außer bei vorheriger gerichtlicher Genehmigung). Da keine weitere Präzisierung erfolgt, wird davon ausgegangen, dass dieser Schutz auch für den Sitz von Unternehmen gilt. Wenn daher der Gesellschaftssitz (des Unternehmens) mit dem Arbeitsplatz zusammenfällt (und keine klare räumliche Trennung zwischen diesem Sitz und dem Arbeitsplatz besteht), benötigt die Arbeitsinspektion für das Betreten eine vorherige gerichtliche Genehmigung, da der Art. 13 Abs. 1 des Gesetzes 23/2015 vom 21. Juli keine verfassungsmäßigen Rechte einschränken kann (da er eine vorherige gerichtliche Genehmigung nur für die Wohnung natürlicher Personen vorsieht). Oberster Gerichtshof (Dritte Kammer), 14. April 2026

Fällt Deine wöchentliche Ruhezeit (in der Regel 2 aufeinanderfolgende Tage, einschließlich der 12‑stündigen Ruhezeit zwischen Arbeitstagen) mit einem gesetzlichen Feiertag (14 Tage pro Jahr) zusammen, hättest Du das Recht, diesen verlorenen Ruhetag nachzuholen. Dies liegt daran, dass alle Mitarbeiter Anspruch sowohl auf die wöchentliche Ruhezeit als auch auf 14 gesetzliche Feiertage pro Jahr haben. Beispiel: Wenn ein MA regelmäßig donnerstags und freitags frei hat und einer dieser Tage auf einen gesetzlichen Feiertag fällt, hätten die MA – sofern keine Nachholmöglichkeit gewährt wird – Anspruch auf weniger Feiertage als MA, die beispielsweise samstags und sonntags frei haben, da Samstage nur äußerst selten gesetzliche Feiertage sind. Der Oberste Gerichtshof - 30. April 2025

Ab dem 05.12.27 müssen Unternehmen mit Arbeitsstätten, in denen mehr als 200 MA oder 100 MA pro Schicht tätig sind, einen Nachhaltigen Mobilitätsplan für den Arbeitsplatz (Plan) ausarbeiten. Dieser Plan muss gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung erstellt werden und – falls eine solche nicht besteht – mit den repräsentativsten Gewerkschaften sowie den im Sektor repräsentativsten Gewerkschaften, die zur Verhandlung des anzuwendenden Tarifvertrags berechtigt sind. Der Plan muss Maßnahmen enthalten, um Folgendes zu fördern (Beispiele): (i) Aktive Mobilität (zu Fuß gehen, Fahrradfahren usw.) (ii) Nutzung des öffentlichen Verkehrs (U-Bahn, Bus usw.) (iii) Mobilität mit emissionsarmen Fahrzeugen (iv) Geteilte/kollektive Mobilität (z. B. gemeinsames Nutzen eines Elektroautos) (v) Bereitstellung von Ladeinfrastruktur für emissionsfreie Fahrzeuge (vi) Förderung von Telearbeit (vii) Schulungen zur Verkehrssicherheit und Unfallprävention auf dem Weg zur Arbeitsstätte Außerdem müssen Maßnahmen für den Zugang von Besuchern, Lieferanten usw. zur Arbeitsstätte vorgesehen werden. In Arbeitsstätten mit hoher Belegung (mehr als 1.000 MA in Gemeinden mit mehr als 500.000 Einwohnern) müssen Maßnahmen umgesetzt werden, die die Mobilität der Beschäftigten während der Stoßzeiten oder während des Arbeitstages reduzieren. Alle zwei Jahre muss ein Bericht zur Überwachung der Wirksamkeit des Plans erstellt werden. Gesetz 9/2025 vom 3. Dezember über nachhaltige Mobilität.