Sala de prensa

La finalización de un contrato temporal en fraude de ley (sin causa) durante la vigencia de los RD-ley 8 y 9/2020 equivale a un despido NULO porque la causa real de dicha finalización fue la disminución de pedidos durante el estado de alarma y para ello la empresa tendría que haber suspendido el contrato de trabajo, no extinguirlo. Es nulo y no improcedente porque se incumple la obligación de conservar el empleo, lo que es contrario a norma imperativa y persigue un resultado prohibido (art. 6.3 y 4 del Código Civil). JS 3 Sabadell.

La Empresa tiene que seguir abonando el complemento por incapacidad temporal (IT) mientras dure el derecho a la prestación por IT, aun cuando se haya extinguido la relación laboral, si el convenio colectivo no limita la duración de dicho complemento, porque i) sólo es necesario que la relación laboral esté viva en el momento del hecho causante (Ej. parte de baja) y ii) la prestación por IT no termina con carácter general con la extinción de la relación laboral. TS 12/03/20.

La Empresa tiene que seguir abonando el complemento por incapacidad temporal (IT) mientras dure el derecho a la prestación por IT, aun cuando se haya extinguido la relación laboral, si el convenio colectivo no limita la duración de dicho complemento, porque i) sólo es necesario que la relación laboral esté viva en el momento del hecho causante (Ej. parte de baja) y ii) la prestación por IT no termina con carácter general con la extinción de la relación laboral. TS 12/03/20.

Aquí os dejamos nuestra tarjeta-resumen con los aspectos más relevantes del último RD-ley 24/2020 y el texto legal subrayado junto con el cuadro resumen del Ministerio de Seguridad Social sobre las exoneraciones de las aportaciones empresariales de Seguridad Social hasta el 30 de septiembre de 2020.

Para el cálculo de la retribución de las vacaciones de los trabajadores a jornada parcial deben tenerse en cuenta las ampliaciones de jornada realizadas a lo largo del año, esto es, la media del salario percibido durante los 11 meses del año correspondiente al período vacacional en cuestión porque i) en vacaciones debe percibirse la retribución ordinaria y comparable a los periodos de trabajo, retribución normal o media, y ii) lo contrario sería discriminatorio en comparación con los trabajadores a jornada completa. TS 22/5/20