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Desde el pasado 4 de diciembre, los familiares hasta el segundo grado de personas trabajadoras que trabajen en la misma empresa, estarán protegidos legalmente​ frente a cualquier consecuencia desfavorable que pudieran sufrir por la reclamación de derechos que realice la persona trabajadora en cuestión. Por lo tanto, entre otros, el despido sin causa del familiar sería considerado nulo y este tendría derecho a ser readmitido en la empresa, a cobrar los salarios de tramitación y, probablemente, a una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa.

El RD-ley 8/2024, de 28 de noviembre, además de medidas de respuesta a los efectos de la DANA, prevé las siguientes novedades en materia laboral: Hasta 4 días de permiso retribuido por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los 4 días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan estas circunstancias, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar un ERTE especial de fuerza mayor una vez transcurran esos 4 días (no antes). La RLT tendrá derecho a ser informada de las medidas previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos. Los convenios colectivos contendrán protocolos de actuación con medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos.

El Convenio 158 de la OIT de 1982 es directamente aplicable, ya que i) España lo ratificó en 1985, ii) el art. 96.1 de la Constitución Española incorpora estos tratados internacionales a nuestro ordenamiento jurídico, y iii) el art. 7, en concreto, es completo y no necesita normas de ejecución alguna para ser aplicado. El art. 7 exige que antes de despedir a una persona trabajadora por motivos disciplinarios ha de dársele una hashtag#audienciaprevia para que pueda defenderse de los incumplimientos que la empresa le imputa, salvo que no se pueda pedir razonablemente a la empresa que le conceda esta posibilidad. Hasta ahora, no se podía pedir razonablemente a la empresa que le concediera esta posibilidad porque hasta la fecha la propia jurisprudencia del Tribunal Supremo mantenía que no era necesaria dicha audiencia previa, pero, con esta sentencia, se modifica esta doctrina y por lo tanto, desde ahora, sí sería exigible a la empresa esta audiencia previa. Si no se respeta esta audiencia previa, el despido se declararía improcedente por incumplimientos formales. STS 18/11/2024.