Sala de prensa

Desde que el INSST publique la herramienta gratuita de evaluación de riesgos (tiene de plazo hasta el 11/7/25), tienes 6 meses para cumplir con las obligaciones del RD 893/2024, de 10 de septiembre que son principalmente: i) realización de una evaluación de riesgos para la seguridad y salud que tendrá que actualizarse periódicamente si las condiciones de trabajo varían, ii) adopción de medidas de corrección de los riesgos detectados, en la que podrá participar la PEH, y entrega por escrito de estas medidas a la PEH, iii) entrega de equipos de trabajo y, si fuera necesario, equipos de protección individual (EPIs) y iv) formar a las PEH en prevención de riesgos laborales (PRL) una vez el SEPE ponga en marcha las actividades formativas correspondientes. La PRL la podrá asumir la propia empleadora del hogar si está capacitada para ello o bien designar a otra persona de su entorno directo o subcontratarla con un servicio de PRL ajeno. El INSST tendrá que elaborar y publicar antes del 12/9/25 un protocolo de actuación frente a la violencia y el acoso en el servicio del hogar familiar, que habrá de ser entregado a la PEH. En el mismo plazo, tendrá que publicar una guía técnica de PRL para el trabajo doméstico. Las ​PEH tendrán derecho a un reconocimiento médico cada 3 años una vez que el Sistema Nacional de Salud oferte reconocimientos gratuitos. Si incumples la PRL y la PEH obtiene una prestación económica de la Seguridad Social derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, esta no llevará recargo.

Desde el 22/8/24, las personas trabajadoras que soliciten o hubieran solicitado y/o estén disfrutando de una adaptación de jornada (art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET)) o del permiso de 5 días por enfermedad de familiar, etc. (art. 37.3 b) del ET) ya no estarán igual de protegidas frente al despido sin causa, puesto que el mismo ya no será nulo de manera objetiva. No obstante, puede que los tribunales lo declaren nulo, si se aprecia que el motivo del mismo es el disfrute de estos derechos (nulidad por vulneración de derechos fundamentales, concretamente, del derecho a la igualdad/no discriminación). La Ley Orgánica 2/2024 de 1 de agosto, eliminó este supuesto de nulidad objetiva, supuestamente por error, al añadir protección a las personas víctimas de violencia sexual.

Al prohibir el convenio colectivo (CC) el prorrateo de las pagas extra, lo que la persona trabajadora haya percibido por ese concepto, será considerado salario ordinario (porque así lo prevé expresamente el CC) y por lo tanto la empresa deberá abonar, nuevamente, las pagas extra, siendo irrelevante que la persona trabajadora ya haya recibido dicho importe, aunque el resultado sea que la persona trabajadora cobre 2 veces las pagas extra. TSJ Canarias 22/2/24.

Administrativa de empresa de venta de libros despedida disciplinariamente por fraude y deslealtad (procedente) por realizar publicaciones en hashtag#Instagram durante su baja por depresión/déficit cognitivo y de memoria, porque i) las publicaciones eran casi diarias y durante al menos 2 meses, ii) se requiere tiempo para la selección de contenidos y fotos que no es automática, y iii) eran realizadas para promocionar productos de una empresa de nutrición con la que colaboraba; indicaba en sus publicaciones: “qué bien poder trabajar desde donde quieras, solo con el móvil un par de horas al día #trabajoencasa #conciliación ”, lo que evidencia una aptitud para trabajar también de administrativa y no se trata de un mero postureo. TSJ Comunidad Valenciana 11/4/24

Empresa radiofónica condenada a pagar 2.994,08 euros a una candidata por haber incumplido una promesa de contrato (oferta) aceptada. Se trata de una indemnización por daños emergentes, esto es, el salario que hubiera ganado la candidata si no hubiera causado baja voluntaria en su empresa anterior - en la que tenía un contrato de trabajo temporal - para aceptar la oferta; los daños se calculan hasta la fecha prevista para el fin del contrato temporal. La candidata no tiene derecho a daños morales/lucro cesante adicionales porque al mes de la finalización prevista del contrato temporal ya empezó a trabajar y sus ingresos anuales superaron incluso los del año anterior. TSJ de Madrid 06/03/24