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Descubre cómo afecta la nueva ley de Garantía de la Libertad Sexual a las empresas desde un punto de vista laboral.

Es válida la cláusula de no-competencia post-contractual que prevé la posibilidad de que la empresa no la aplique cuando se extinga el contrato o a los pocos días de ello, porque i) no se está dejando al arbitrio de uno de los contratantes su cumplimiento (art. 1256 del CC), sino que la empresa está ejercitando la opción de no aplicarla prevista en la propia cláusula (es comprensible que la empresa lo decida en el momento de la extinción en función del perjuicio mercantil que la actividad posterior del trabajador pudiera causar a la empresa) y ii) no es abusivo, puesto que además el trabajador causó baja voluntaria. TSJ Madrid 25/4/22.

Los reconocimientos médicos en el trabajo han de realizarse durante la jornada y horario laboral o, si se realizaran fuera de estos, han de computar como tiempo de trabajo efectivo porque la empresa tiene la obligación de garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores y no puede imputar al trabajador el coste de cumplir con esta obligación. TS 11/5/22

Despido NULO de una empleada del hogar embarazada que fue cesada mediante comunicación de desistimiento por parte del empleador, cumpliendo todas las formalidades legales, porque el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, extiende la protección de las trabajadoras embarazadas a cualquier tipo de resolución de contrato. La empleada del hogar solicitaba la improcedencia de su despido con una indemnización equivalente a los salarios dejados de percibir (no pedía readmisión), pero se la deniegan, condenando al empleador a readmitir en su casa a la empleada, porque no es posible ponerle un precio a la dignidad de la mujer, ya que iría contra el orden público. TSJ Andalucía 14/7/22